Potrącenia komornicze -przykłady

W poprzednim artykule opisałam podstawowe zasady jakie obowiązują pracodawcę przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Teraz kolej na przykłady.

Jak należy wyliczyć wysokość potrącenia z wynagrodzenia przy założeniu, że jest to potrącenie alimentacyjne?

Dokonując potrąceń alimentacyjnych z wynagrodzenia nie istnieje kwota wolna od potrąceń. Pracodawca wyliczając wynagrodzenie może dokonać potrącenia w pełnej wysokości tj. 60%, a wtedy pracownik otrzymujący minimalne wynagrodzenie otrzyma 40% minimalnego wynagrodzenia.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie brutto wynosi 4666 zł. Z wynagrodzenia pracownik ma potrącane zwykłe koszty uzyskania przychodu oraz kwotę ulgi podatkowej. Na rzecz swojego małoletniego syna ma zasądzone alimenty w wysokości 1500zł.

	Wyliczenie wynagrodzenia do wypłaty
Wynagrodzenie brutto	4 666,00
Podstawa ZUS	4 666,00
Składki na ub. społeczne	639,71
Podstawa ub. zdrowotne	4 026,29
Ubezpieczenie zdrowotne	362,37
Podstawa zaliczki na podatek dochodowy	3 776,00
podatek	153,00
Wynagrodzenie netto	3 510,92
Potrącenie alimentacyjne	1 500,00
Wynagrodzenie do wypłaty	2 010,92

Pracodawca mógł potrącić alimenty w pełnej wysokości, ponieważ potrącenie nie przekroczyło 60 % wypłaconego wynagrodzenia netto.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie brutto wynosi 4666 zł. Z wynagrodzenia pracownik ma potrącane zwykłe koszty uzyskania przychodu oraz kwotę ulgi podatkowej. Na rzecz swojego małoletniego syna ma zasądzone alimenty w wysokości 2500zł.

	Wyliczenie wynagrodzenia do wypłaty
Wynagrodzenie brutto	4 666,00
Podstawa ZUS	4 666,00
Składki na ub. społeczne	639,71
Podstawa ub. zdrowotne	4 026,29
Ubezpieczenie zdrowotne	362,37

Podstawa zaliczki na podatek dochodowy	3 776,00
podatek	153,00
Wynagrodzenie netto	3 510,92
Potrącenie alimentacyjne	2106,55
Wynagrodzenie do wypłaty	1404,37

 Pracodawca mógł potrącić alimenty do wysokości 2106,55 – do wysokości 60 % wypłaconego wynagrodzenia netto. Pracownik otrzymał 40% wynagrodzenia netto.

Jak należy wyliczyć wysokość potrącenia z dwóch wynagrodzeń w miesiącu, przy założeniu, że są to tylko potrącenia niealimentacyjne?

Z pierwszego wypłaconego w miesiącu wynagrodzenia dokonujemy potrącenia należności określając przy tym kwotę wolną od potrąceń oraz kwotę graniczną. W terminie wypłaty kolejnego wynagrodzenia ponownie przeliczamy i korygujemy potrącenie uwzględniając już to potrącone. W związku z tym musimy zsumować składniki wynagrodzeń netto, ustalić jeszcze raz łączną kwotę potrącenia i kwotę graniczną.

Przykład

Pracownikowi zaplanowano wypłacić wynagrodzenie 26 lutego 2025 r. w kwocie 5000 zł brutto a na dzień 28 lutego 2025 r. zaplanowano wypłacić „13” w wysokości 4200 zł brutto. W związku z niespłaconą pożyczką bankową w wysokości 15000zł powstała u pracownika należność komornicza. Pracownik ma potrącane zwykłe koszty uzyskania przychodu oraz kwotę ulgi podatkowej.

Lista wypłat	26.02.2025	28.02.2025	Narastająco
wynagrodzenie za luty brutto	5000	—————-	5000
Dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2024 r. brutto	——————-	4200	4200
Podstawa ZUS	5000	4200	9200
Składki ub. społ.	685,50	575,82	1261,32
Podstawa składki zdrowotnej	4314,50	3624,18	7938,68
Składka zdrowotna	388,31	326,18	714,48
Podstawa opodatkowania z uwzględnieniem	4065	3624	7689
Zaliczka na podatek dochodowy	188	435	623
Kwota netto	3738,19	3397,58	7135,77
Dopuszczalna kwota potrącenia netto x 1/2	1869,09	1698,79	3567,88
Wysokość potrącenia	227,27	Przeliczamy narastająco	3340,61
Kwota do wypłaty	3510,92		56,97

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązująca w miesiącu wypłaty 4666 zł.

Wynagrodzenie za luty

Kwota wolna od potrąceń 3510,92

Kwota do potrącenia 3738,19 – 3510,92 = 227,27

Dodatkowe wynagrodzenie roczne

Kwota wolna od potrąceń 3510,92

Korekta wynagrodzenia

Kwota wolna od potrąceń 3510,92

Kwota do potrącenia 7135,77– 3567,88 = 3567,89

W powyższej sytuacji kwota jaką można potrącić w lutym wynosi po korekcie 3340,61 (dopuszczalna kwota potrącenia wynosi 3567,88 -227,27(potrącone już 26.02.2025 r.)) Łącznie z wypłatą „13” pracownik otrzyma wynagrodzenie przewyższające kwotę wolna od potraceń (3510,92 + 56,79 = 3567,71)

Autor: Wioletta Frach

Co nas czeka w 2025 roku

Już od pierwszych dni nowy rok szykuje nam wiele zmian. Duża część z nich została już uchwalona, kolejne czekają na zatwierdzenie.

1. Kluczową zmianą, która będzie nas obowiązywać już od 01.01.2025 r. to wzrost kwoty minimalnego wynagrodzenia do wysokości 4666 zł. oraz minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorców do kwoty 30,50 zł. Unormowań tych dokonano w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1362). W związku z tymi zmianami pracodawca zatrudniając pracownika na umowę o pracę musi zagwarantować mu minimalne wynagrodzenie. Tym samym pracodawca poniesie wyższe koszty zarówno pracownicze jak i związane z ubezpieczeniami ZUS. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej szacuje, że z podwyżki skorzysta ponad 3,1 mln pracowników.

2. Zmiana stawki minimalnego wynagrodzenia spowoduje zmianę wysokości kwot wolnych od potrąceń w 2025 r. Na ten temat szerzej napiszę w kolejnym artykule.

3. Wzrost minimalnego wynagrodzenia będzie mieć również wpływ na dodatek za pracę w porze nocnej. Jak wiemy dodatek ten wynosi 20% stawki godzinowej wyliczonej z obowiązującego w danym roku minimalnego wynagrodzenia. W związku ze zróżnicowaną liczbą dni roboczych, w miesiącach kalendarzowych w roku, wysokość dodatku za pracę w porze nocnej będzie się zmieniać.

Poniższa tabela przedstawia zestawienie stawek dodatku w 2025 r.

np. w styczniu wymiar czasu pracy wynosi168 godzin. Wyliczając dodatek należy kwotę minimalnego wynagrodzenia (4666 zł) podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w styczniu (168 godz.) a następnie wynik pomnożyć przez 20%. W tym miesiącu dodatek za pracę w porze nocnej wyniesie 5,55 zł,

4. Wprowadzenie nowego uzupełniającego urlopu macierzyńskiego to kolejna zmiana zatwierdzona już w 2024 r. Będą mogli z niego skorzystać rodzice dzieci urodzonych przedwcześnie i rodzice dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu. Wymiar tego urlopu będzie się wahał od 8 do 15 tygodni i powinien być wykorzystany w jednej części oraz przypadać bezpośrednio po zakończeniu dotychczas znanego urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński za ten okres będzie wynosił 100 proc. podstawy wymiaru. Rodzic-pracownik sam będzie decydować o możliwości skorzystania z tego urlopu. składając wniosek do pracodawcy.

5. Ministerstwo Zdrowia planuje rozszerzyć zakres badań w ramach medycyny pracy zakładając, że rozszerzenie zakresu tych badań może przyczynić się do poprawy stanu zdrowia. Do dotychczasowych badań obowiązkowych mają zostać wliczone: lipidogram, poziom cukru we krwi, oznaczenie antygenu PSA i określenie wskaźnika BMI. W programie profilaktycznym mają się znaleźć takie badania jak: mammografia, cytologia czy prześwietlenie płuc.  Jeżeli zakłady opieki zdrowotnej przystąpią do tego programu to zarówno badania obligatoryjnej, jak i fakultatywne będą nieodpłatne. Zmiany mają wejść w życie w pierwszym kwartale 2025 r.

 Autor: Wioletta Frach

Drodzy Czytelnicy odpowiadając wprost na zadane w tytule pytanie, odpowiadam tak, dla jednostek ops szykuje się nowe zadanie. W dzisiejszym artykule postaram się pokrótce przybliżyć Wam co też projektodawca planuje i jakie zadania mogą być zlecone jednostkom budżetowym, w których pracujemy.

Projekt ustawy o bonie senioralnym pojawił się na stronie Rządowego Centrum Legislacji w dnia 14 października 2024 r. i zakłada on wprowadzenie nowej usługi wsparcia dla rodzin aktywnych zawodowo w opiece nad seniorami. W omawianym projekcie są zapisy, które wskazują, że realizacją bonu senioralnego ma zająć się gmina, gdyż to ona zna najlepiej potrzeby swoich lokalnych mieszkańców. Zgodnie z dalszymi zapisami ustawodawca umożliwia gminie zlecenie realizacji zadania podmiotom takim jak:

• ośrodki pomocy społecznej,
• centra usług społecznych,
• ośrodki wsparcia,
• organizacje pozarządowe,
• podmioty pożytku publicznego,
• inne podmioty posiadające status przedsiębiorstwa społecznego,
• podmioty prowadzące działalność gospodarczą

Na pierwszy rzut oka wydaje się więc że wcale to zadanie nie musi być zlecone jednostkom pomocy społecznej. Jednakże projektodawca zastrzegł sobie, że zadania z zakresu ustalania prawa do bonu senioralnego i jego weryfikacji, może realizować oprócz gminy tylko jednostka ops ( w tym dps, ośrodki wsparcia czy centra usług społecznych). W związku z tym jeśli projekt zostanie przyjęty, tak jak wspomniałam na wstępie jego realizacją w większości gmin zajmować się będą jednostki pomocy społecznej.

A co to takiego bon senioralny i na czym ma polegać realizacja tego zadania?  Bon senioralny zgodnie z założeniami ma służyć m.in. rozszerzeniu dostępu do usług wsparcia na rzecz osób w wieku 75+ w czynnościach życia codziennego, wsparcie to będzie mieć charakter niemedyczny i nie będzie go można wymienić na gotówkę bądź też na inny środek płatniczy. Maksymalna wartość bonu senioralnego ma wynieść 2 150 zł, co wg projektodawcy przełoży się na 50 godzin usług wsparcia na rzecz seniorów. Przyznawanie odpowiedniej wartości bonu senioralnego będzie odbywało się poprzez ocenę przez pracownika gminy poziomu niezaspokojonych potrzeb seniora w czterech obszarach: zaspokojenie podstawowych codziennych potrzeb życiowych, pomoc w uzyskaniu dostępu do świadczeń zdrowotnych, podstawową opiekę higieniczno – pielęgnacyjną, zapewnienie kontaktów z otoczeniem. Przyznanie prawa do bonu senioralnego będzie uzależnione m.in. od przychodu (w tym dodatek pielęgnacyjny), posiadanego prawa do np. świadczenia uzupełniającego czy świadczenia wspierającego i będzie przyznawane na wniosek strony na podstawie wydanej decyzji. Realizacja zadania przez gminy ma być w 100% finansowana z budżetu państwa, a koszty obsługi zadania mają wynieść 6% kwoty przeznaczonej na bon senioralny. Środki na realizacje zadania mają być przekazywane na podstawie kwartalnych wniosków składanych wojewodzie do 15. dnia miesiąca poprzedzającego dany kwartał. Dotacja ma być przekazywana przez wojewodę na podstawie wniosku w miesięcznych ratach. Nadpłata dotacji w danym kwartale będzie mogła być zaliczana na poczet dotacji należnej w kolejnym kwartale. Rozliczenie dotacji i przekazanie niewykorzystanych środków za dany rok budżetowy będzie następować do 20 stycznia następnego roku. Do obowiązków gminy będzie także należeć składanie kwartalnych rozliczeń z otrzymanej dotacji.

Projekt ustawy zakłada, że wejdzie ona w życie z dniem 1 stycznia 2026 r. Projekt ustawy znajduje się pod linkiem: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12390454/katalog/13087466#13087466.

Do wprowadzenia projektowanych zmian zostało zatem jeszcze trochę czasu, ale zawsze warto wiedzieć z czym możemy mierzyć się w niedalekiej przyszłości.

 Autor: Magdalena Łapaj

Regionalna Izba Obrachunkowa w Opolu pismem nr NA.III-422-31/2024 z dnia 7 października 2024 r. wydała opinię na temat dodatku motywacyjnego dla pracowników pomocy społecznej, tzn. 1000 zł wypłacanego na podstawie rządowego programu „Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników jednostek organizacyjnych pomocy społecznej w postaci dodatku motywacyjnego na lata 2024-2027”. Dodatek motywacyjny ma znaczący wpływ na wynagrodzenie i potencjalne świadczenia pracowników, dlatego interpretacje przepisów dotyczących jego wliczania w zasiłki chorobowe i inne świadczenia są znaczące.

RIO w Opolu w odpowiedzi na wniosek Kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej w Walcach, wyjaśniła w jaki sposób uwzględniać dodatek motywacyjny przy wyliczaniu podstawy zasiłku chorobowego oraz podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastek”.

W ocenie Regionalnej Izby Obrachunkowej w Opolu, dodatek motywacyjny będący dofinansowaniem do wynagrodzenia pracownika pomocy społecznej należy uznać za przychód pracownika, który stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe. Zatem powinien być uwzględniany w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego. RIO w Opolu argumentuje, że w szczególności pkt 4 Programu stanowi, że dodatek motywacyjny przysługuje za okres faktycznie wykonywanej pracy, za który przysługuje wynagrodzenie (z wyjątkiem okresów czasowej niezdolności do pracy).

Natomiast, zdaniem RIO w Opolu dofinansowanie, w formie dodatku motywacyjnego, nie stanowi podstawy naliczania świadczeń, odszkodowań i innych wypłat, wynikających z odrębnych przepisów, w tym dodatkowego wynagrodzenia rocznego i nagród rocznych. Zatem dodatek motywacyjny nie jest wliczany do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Regionalna Izba Obrachunkowa w Opolu podkreśla, że jej wyjaśnienia nie mają charakteru prawnie wiążącego. Są to jedynie wskazówki interpretacyjne, które mogą pomóc pracodawcom w rozumieniu przepisów dotyczących składek i zasiłków. Stanowisko RIO nie wiąże innych, a także nie jest prawnie obowiązujące dla pracodawców, którzy korzystają z opinii RIO jako dodatkowego źródła informacji. Taka opinia jest wskazówką dla pracowników i pracodawców w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej.

Szczegóły opinii zwarte są na stronie internetowej BIP RIO w Opolu pod linkiem: https://bip.rio.opole.pl/1376/500/podstawa-wymiaru-zasilku-chorobowego-i-trzynastek.html

 Autor: dr Agnieszka Gazda

Stan prawny na dzień: 2 listopada 2024 r.

Czytelnicy dziś zajmiemy się sprawami związanymi z dodatkiem specjalnym. W swojej pracy wielokrotnie spotkałam się z wątpliwościami związanymi właśnie z tym składnikiem wynagrodzenia, w związku z tym postanowiłam w dzisiejszym artykule bliżej dodatkowi specjalnemu się przyjrzeć.

Dodatek specjalny – co to za składnik wynagrodzenia pracownika samorządowego
Dodatek specjalny jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia, ma charakter obligatoryjny tylko w przypadku burmistrza/wójta/prezydenta. Pracownicy samorządowi mogą otrzymać dodatek specjalny w przypadku okresowego zwiększenia obowiązków służbowych oraz w przypadku powierzenia dodatkowych zadań nie znajdujących się w zakresie czynności danego pracownika. Wszystkie kwestie związane z przyznawaniem dodatku winny być zawarte i określone w wewnątrzzakładowych regulaminach – w tym przypadku w regulaminie wynagradzania. 

Kiedy, z jakiego powodu, na jaki okres ?
Podstawowym pytaniem jakie powinniśmy sobie postawić to kiedy możemy wystąpić o dodatek specjalny dla pracownika, ile taki dodatek może wynieść i na jaki okres możemy go przyznać. Dodatek specjalny co do zasady powinien być przyznawany na wniosek bezpośredniego przełożonego lub za pośrednictwem pisma przyznającego taki dodatek dla konkretnej osoby. We wniosku/piśmie zawsze powinno być jasno określone za jakie konkretnie czynności pracownikowi przyznaje się dodatek specjalny. Unikajmy ogólnikowych pojęć tj. „za zwiększony zakres obowiązków”, „ za dodatkowe czynności”. Powinniśmy jasno wskazać na czym polegał zwiększony zakres obowiązków lub czego konkretnie dotyczyły dodatkowe zadania zlecone do wykonania konkretnemu pracownikowi. Równie ważną kwestią jest okres na jaki dodatek zostaje przyznany, gdyż zasadniczo nie może on być przyznany pracownikowi na „stałe”. Czy jednak przyznając dodatek specjalny musimy wskazywać konkretną datę graniczną jego obowiązywania? Otóż nie zawsze, możemy go przyznać na konkretnie wskazany okres (czyli od….do….), ale również na czas trwania danej okoliczności, która uprawnia pracownika do otrzymania takiego składnika wynagrodzenia (np. pełnienie obowiązków koordynatora na czas trwania zadania, pełnienie zastępstwa na czas nieobecności itp.). Jeśli chodzi o kwestie wysokości takiego dodatku, wszystko zależy jakie zapisy znajdą się w naszych wewnątrzzakładowych regulaminach.

Najczęstsze błędy
Najwięcej problemów przy przyznawaniu dodatków specjalnych sprawia nam z pewnością uwzględniania tego dodatku w podstawie naliczenia nagród jubileuszowych, odpraw emerytalno – rentowych, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop czy dodatkowego wynagrodzenia rocznego.  Zaznajamiając się z wieloma orzecznictwami i interpretacjami w zakresie przyznawania dodatku specjalnego do najczęściej pojawiających się błędów w tym zakresie zaliczyć możemy:

• Uwzględnianie w podstawie naliczenia nagrody jubileuszowej, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz odprawy emerytalnej i rentowej,  dodatku specjalnego, który nie przysługiwał w miesiącu nabycia prawa do tych świadczeń;
• Nieuwzględnienie w podstawie naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego dodatku specjalnego wypłaconego periodycznie;
• Traktowanie dodatku specjalnego jak stałego składnika wynagrodzenia;
• Nieuzasadnienie powodu przyznania dodatku specjalnego, bądź przyznanie go za czynność, która należy do podstawowych obowiązków pracownika;
• Przyznanie dodatku specjalnego na czas nieokreślony (bez wskazania czasookresu w jakim ten dodatek przestaje obowiązywać).

Podsumowanie
Pamiętajmy, że wszelkie kwestie związane z przyznawaniem dodatków specjalnych winniśmy zawrzeć w naszych wewnątrzzakładowych przepisach. Pamiętajmy również o tym, że dodatek ten może być przyznawany procentowo albo kwotowo. Ograniczenia ustawowe co do wysokości dodatku specjalnego dotyczą tylko wójta/burmistrza/prezydenta.  Co ważne nie traktujmy dodatku specjalnego jak „podwyżki” dla pracownika. Jeśli istnieją przesłanki mówiące o tym, że dany pracownik będzie realizował dodatkowe zadania przez długi okres czasu, zwiększmy mu zakres obowiązków i podwyższmy mu z tego tytułu wynagrodzenie zasadnicze. Będzie to bezpieczniejsze dla pracodawcy i pracownika. Pracodawca nie narazi się na ewentualne zarzuty co do zbyt długiego okresu przyznawania dodatku specjalnego jednemu pracownikowi. Pracownik będzie wiedział, że za dodatkowe czynności będzie otrzymywał co miesiąc stałe wynagrodzenie, a nie dodatek, który w każdej chwili można mu odebrać.

Podstawa prawna:
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy.

Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych

 Autor: Magdalena Łapaj

Drogi Czytelniku w dzisiejszym artykule poruszymy kwestie zmian warunków umowy i towarzyszącej tej sytuacji dokumentacji, którą musimy przygotować. Często w swojej pracy spotykam się z pytaniem czy w sytuacji zmian warunków umowy powinniśmy zastosować formę porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego i w dniu dzisiejszym postaram się Państwu tą kwestię przybliżyć.

W ostatnim czasie kadrowi mają bardzo dużo pracy związanej z dokumentacją, którą muszą przygotować w związku ze zmianami kwot minimalnego wynagrodzenia za prace czy też kwoty minimalnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika samorządowego. Dzieję się tak dlatego, iż zgodnie z art. 29 § 4 K.p każda zmiana warunków umowy wymaga formy pisemnej. W opisanej wyżej sytuacji czyli podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi (czyli dzianie na korzyść pracownika wnikająca z przepisów) zazwyczaj stosujemy formę porozumienia zmieniającego, które może przybrać poniższa formę:

                                                                                                                                              ………………………………..

(miejsce, data)

……………………………………………….

pieczęć nagłówkowa pracodawcy

…………………………………………………..

 ( numer REGON- PKD )

ZMIANA WARUNKÓW UMOWY ZA POROZUMIENIEM STRON

………………………………………………….                                                            …………………………………………..

(nazwa i adres pracodawcy)                                                              (imię i nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy)

Działając na podstawie ………………………………………………………………………………………………………………

                                                                               (podstawa dokonania zmian)

od dnia ……………….  ustalam dla Pani następujące warunki zatrudnienia:

  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  ( wpisujemy jakie warunki umowy ulegają zmianie z dokładnym ich określeniem)

  Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

……………………………………                                             ………………………………………….

     (podpis pracownika)                                                                    (podpis pracodawcy)

Musimy pamiętać, że forma porozumienia zmieniającego wymaga zgody obu stron umowy. Oczywiście może zdarzyć się tak, że pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy i płacy, bo np. oprócz podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracodawca będzie chciał zmienić również miejsce wykonywania pracy. Jeśli taka zmiana nie zostanie w całości zaakceptowana przez pracownika wówczas pracodawca może zastosować w trybie art. 42 § 1 K.p. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Czym ono różni się od wspomnianego wcześniej porozumienia zmieniającego? Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną, która zmierza do zmiany dotychczasowych warunków pracy lub płacy zachowując przy tym określony przepisami okres wypowiedzenia. Skutkiem nie przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy, zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, jest jej rozwiązanie z upływem okresu wypowiedzenia, obowiązującego tego pracownika. Wypowiedzenie zmieniające może przybrać poniższą formę:

………………………………..

(miejsce, data)

……………………………………………….

pieczęć nagłówkowa pracodawcy

…………………………………………………..

 ( numer REGON- PKD )

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ

………………………………………………….                                                            …………………………………………..

(nazwa i adres pracodawcy)                                                  (imię i nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy)

Wypowiadam Panu (Pani) umowę o  pracę zawartą w  dniu …………… w  części dotyczącej…………………………………………………………………………………………

                 (postanowienia umowy o  pracę podlegające wypowiedzeniu)

z  zachowaniem…………………………………. okresu wypowiedzenia, który upłynie w  dniu…………….                                        

                   (długość okresu wypowiedzenia)

Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o  pracę jest……………………………………………………………………………………………………

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia……………. proponuję następujące, nowe warunki umowy o  pracę: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

Pozostałe warunki umowy o  pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli Pan (Pani) przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia ………………, nie złoży oświadczenia o  odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o  pracę, będzie to równoznaczne z  wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy.

W  razie odmowy przyjęcia przez Pana (Panią) zaproponowanych warunków umowy o  pracę, umowa rozwiąże się z  upływem okresu wypowiedzenia, tj. z  dniem…………………..

Jednocześnie informuję, iż w  terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w……………………………….

                                                                                                                                                   (siedziba sądu)

Jeśli pracownik otrzymujący wypowiedzenie zmieniające nie zgodzi na zaproponowane nowe warunki pracy i płacy, wówczas składa pracodawcy stosowne oświadczenie w tej sprawie. Termin przedłożenia pracodawcy takiego oświadczenia określono w przepisach Kodeksu pracy jako datę przypadającą bezpośrednio przed upływem połowy obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia. Jeśli termin złożenia oświadczenia nie zostanie przez pracownika dochowany uznaje się, że wyraził on zgodę na nowe warunki pracy (art. 42 § 3 K.p.). Pamiętajmy, że jeżeli w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy nie będzie zawarte pouczenie dotyczące okresu w jakim pracownik winien złożyć oświadczenie, wówczas pracownik może złożyć je do końca okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

 Autor: Magdalena Łapaj