Kategoria: Artykuł

Drodzy czytelnicy w dzisiejszym artykule pozostaniemy w temacie godzin nadliczbowych, z tym że przyjrzymy się grupie zawodowej jaką są pracownicy samorządowi.

Generalnie kwestie związane z pracą w godzinach nadliczbowych reguluje art. 42 ustawy z dnia z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Z przepisów wspomnianego artykułu wynika, że na polecenie przełożonego pracownik samorządowy może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Za godziny nadliczbowe pracownikowi samorządowemu należy się normalne wynagrodzenie bez dodatków określonych w kodeksie pracy albo czas wolny. I co do tych zapisów wspomnianej ustawy jest bardzo dużo wątpliwości. Jednakże stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 25 czerwca 2009 r wskazało jednoznacznie, że w przypadku pracowników samorządowych nie stosuje się zapisów art. 151¹ kodeksu pracy:

„(…) art.42 ust, 4ustawy o pracownikach samorządowych stanowi lex specialis w stosunku do przepisów kodeksu pracy i nie przewiduje dodatków ani 50 proc. ani 100 proc. za godziny nadliczbowe. Za pracę wykonywaną w sobotę pracownikowi przysługuje zatem wynagrodzenie (bez dodatków) lub czas wolny w tym samym wymiarze(… )”

W stanowisku Departamentu Prawnego Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 maja 2009 roku wskazano, że to pracodawca może w swoim regulaminie wynagradzania określić możliwość wypłaty takiego dodatku:

„(…) Należy zaznaczyć, iż uregulowanie z art. 42 ww. ustawy o pracownikach samorządowych jest zasadą, jednakże nie można wykluczyć sytuacji, iż pracodawca w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w art. 39 ustawy, wprowadzi regulację związaną z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych, określając poziom tych dodatków w dowolnej wysokości, w zależności od kondycji finansowej jednostki.”

Skoro wyjaśniliśmy tą kwestię pora przyjrzeć się pojęciu normalnego wynagrodzenia. Zgodnie z orzecznictwem wynagrodzenie to obejmuje wynagrodzenie zasadnicze pracownika wraz ze stałymi dodatkami do wynagrodzenia tj. dodatek stażowy, funkcyjny, premia (jeśli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od osiągnięcia przez pracownika konkretnych wyników w pracy).

Wobec powyższego wyliczenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracownika samorządowego będzie wyglądało następująco:

Pracownik zatrudniony w jednostce budżetowej w marcu pracował w godzinach nadliczbowych 10 godzin. Jego wynagrodzenie za prace przedstawia się następująco:

Wynagrodzenie zasadnicze – 5 000 zł

Dodatek stażowy – 15%, tj. 750 zł

Dodatek funkcyjny – 600 zł

Dodatek specjalny przyznany jednorazowo w marcu za zwiększony zakres czynności – 500 zł

Obliczając wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ustalamy w pierwszej kolejności wynagrodzenie za 1 przepracowaną godzinę w marcu:

5 000 zł + 750 zł + 600 zł = 6 350 zł

Do podstawy nie dodajemy przyznanego w marcu dodatku specjalnego, gdyż nie ma on charakteru stałego dodatku do wynagrodzenia pracownika.

Liczba godzin w marcu: 168 godzin

6 350 : 168 godzin = 37,80 zł

Dalej przechodzimy do ustalenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:

10 godzin x 37,80 zł = 378 zł

Należałoby zadać sobie w tym miejscu pytanie czy taki stan prawny nie dyskryminuje opisywanej grupy zawodowej. Według mojej opinii tak jest, ponieważ pracownik zatrudniony w sektorze prywatnym otrzymuje zgodnie z przepisami kodeksu pracy oprócz wynagrodzenia dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości 50% i 100%. Dlaczego ustawodawca nie dał takiej możliwości pracownikom samorządów? Oczywiście zgodnie z orzecznictwem w tym zakresie pracodawca może sam ustalić takie dodatki do wynagrodzenia w swoim regulaminie wynagradzania. Niemniej jednak mając na uwadze trudną sytuację finansową samorządów myślę, ze mało jest takich jednostek w których taki dodatek pracownik może otrzymać.

Autor: Magdalena Łapaj

Część I – ogólne zasady ich zawierania

Osoby, chcące podjąć zatrudnienie mogą podpisać z przyszłym pracodawcą umowę o pracę, jednak osobie zainteresowanej może również zostać zaproponowane zawarcie umowy zlecenia. Jest to wygodna forma dla Zleceniodawcy, gdyż często generuje ona zdecydowanie mniejsze dla niego koszty. Umowa zlecenie może być zawarta z własnym pracownikiem, bądź też z inną osobą.

Warunki zawarcia umowy zlecenia regulują zapisy w Kodeksie cywilnym. Regulacje takie określają:  art. 734-751. I tak: zgodnie z art. 734 § 1 „Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”.

Podstawą takiej umowy jest zaufanie zleceniodawcy do zleceniobiorcy. Dlatego zleceniodawca pozostawia mu swobodę w wyborze sposobu wykonania zleconej czynności.

Należy pamiętać, że umowa zlecenie jest umową starannego działania, czyli przyjmujący zlecenie zobowiązuje się wykonać je dochowując należytej staranności, zgodnie ze sztuką i fachową wiedzą. W umowach zlecenie Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania pewnego zlecenia bądź usługi. W takiej umowie nie możemy wpisać, że Zleceniobiorca będzie zatrudniony na jakimś stanowisku, ponieważ nosiłaby ona znamiona umowy o pracę. Dlatego mówimy, że umowa zlecenie jest umową wysokiego ryzyka. Wszelkie zapisy w umowie i dokumentacja związana z wykonaniem zlecenia nie może w żaden sposób wskazywać, że zawarta jest ona na podstawie przepisów, które reguluje Kodeks pracy.

Jakie zapisy więc powinny się znaleźć w zawieranej umowie zlecenie?

W takiej umowie powinniśmy oznaczyć strony zlecenia, które ją zawierają, opis zlecenia oraz zakres działań jakie należy podjąć, aby umowa została zrealizowana. Dodatkowy niezbędny zapis to termin wykonania zlecenia oraz to, jakie wynagrodzenie otrzyma zleceniobiorca. Jeżeli jakieś zapisy nie zostały ujęte w treści samej umowy mogą być rozpatrywane, w razie ewentualnych sporów, na podstawie przepisów prawa cywilnego. Istotne więc jest, przy zawieraniu umowy, także określenie odpowiedzialności obu stron, również na wypadek niedopełnienia jej warunków. Zawierając umowę zlecenia, administrator danych osobowych  musi spełnić obowiązek informacyjny. W tym celu najlepiej jest już podczas podpisywania umowy przedłożyć informację o przetwarzaniu danych osobowych zgodnie z art. 13 RODO. Można to zapisać w umowie, bądź przedłożyć jako dodatkowy dokument.

W myśl Kodeksu cywilnego Art. 735 § 1 „Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.
§ 2. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy”.

W bieżącym roku minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenie wynosi30,50 zł brutto. Dodatkowo ustawodawca nie zaplanował ponownego podniesienia minimalnego wynagrodzenia z dniem 1 lipca, tak jak miało to miejsce w latach poprzednich. Jeżeli umowa zlecenie zwarta jest na określoną kwotę za wykonanie zlecenia bądź usługi, to musimy pamiętać, że kwota zlecenia podzielona przez ilość godzin nie może być mniejsza niż 30,50 zł/godz. Dlatego tak ważnym elementem przy rozliczaniu umowy zlecenia jest dokumentowanie czasu wykonania zlecenia. Musimy bowiem pamiętać, aby zweryfikować czy stawka godzinowa została przez Zleceniobiorcę osiągnięta. Musimy pamiętać również, że umowa zlecenie dotyczy wykonania określonego zadania, a nie pracy w określonych godzinach. Dlatego też dokumentowanie godzin jest bardzo ważne. Najczęściej stosowanym rozliczaniem przy umowie zlecenie jestuzupełnianie raportu godzin (rejestr godzin przy wykonywaniu zlecenia), w którym Zleceniobiorca zapisuje ilość godzin przy wykonywaniu zlecenia. Takie raporty weryfikuje i podpisuje zleceniodawca. Inną dopuszczalną formą jest oświadczenie, gdzie zleceniobiorca oświadcza ile godzin  poświęcił na  wykonanie zlecenia/usługi. Musimy mieć na względzie, że nie powinniśmy posługiwać się określeniem „ewidencja czasu pracy”, czy „rejestr przepracowanych godzin”, ponieważ te określenia zarezerwowana są dla umów o pracę. Zawarcie umowy zlecenia wiąże się z uzyskaniem niezbędnych danych i oświadczeń od Zleceniobiorcy. Takie uzyskane informacje zabezpieczają, w pewnym sensie, Zleceniodawcę przy zleceniu wykonania konkretnej usługi czy zlecenia.

Część II – Oświadczenie Zleceniobiorcy

Jak wspomniałam we wcześniejszym artykule, przy sporządzaniu umowy zlecenia Zleceniodawca powinien otrzymać od Zleceniobiorcy oświadczenie do celów podatkowych i składkowych. Kiedy? Najlepiej już w momencie sporządzania umowy zlecenie.

W ustawodawstwie nie ma określonego wzoru takiego oświadczenia niemniej jednak oświadczenie takie powinno zawierać wszelkie informacje, na podstawie których Zleceniodawca będzie miał wystarczającą wiedzę na temat Zleceniobiorcy, a dzięki temu będzie on mógł prawidłowo przygotować umowę zlecenie, będzie mógł prawidłowo zgłosić taką osobę do ZUS oraz w końcu będzie mógł prawidłowo wypłacić wynagrodzenie od wykonanego zlecenia.

Podstawowe dane to oczywiście dane Zleceniobiorcy czyli imię i nazwisko, data oraz miejsce urodzenia, nr pesel (jeżeli identyfikatorem podatkowym Zleceniobiorcy jest NIP to wskazuje go zamiast nr pesel), obywatelstwo. Kolejna informacja niezbędna do prawidłowego rozliczenia  umowy to adres Zleceniobiorcy właściwy do celów podatkowych, Urząd Skarbowy oraz adres do korespondencji (jeżeli jest inny). Zleceniobiorca powinien również wskazać numer konta bankowego, jeżeli nie jest on wskazany w umowie zlecenie, na który Zleceniodawca po wykonaniu zlecenia wypłaci wynagrodzenie na podstawie rachunku do umowy. To są podstawowe dane niezbędne do sporządzenia umowy. W kolejnej części oświadczenia Zleceniobiorca musi wskazać ( oświadczyć) czy:

w okresie wykonywania zlecenia:

1. jest/nie jest jednocześnie zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
2. wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy wynosi
3. co najmniej   wynagrodzenie minimalne (4666 zł),
4. mniej niż wynagrodzenie minimalne.
5. z tytułu zatrudnienia na umowę o pracę nie przebywa/przebywa na urlopie bezpłatnym/wychowawczym/macierzyńskim przyznanym w okresie

od ………………………….. do …………………………

• Jest/nie jest jednocześnie ubezpieczony (ubezpieczenie emerytalne i rentowe) jako osoba wykonująca pracę nakładczą, a wynagrodzenie z tej umowy przekracza/nie przekracza minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Jest/nie jest jednocześnie ubezpieczony (ubezpieczenie emerytalne i rentowe) jako osoba wykonująca umowę̨ zlecenia/agencyjną, a wynagrodzenie z tej umowy przekracza/nie przekracza minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Jest/nie jest ubezpieczony (ubezpieczenie emerytalne i rentowe) z innych tytułów (np. KRUS, działalność gospodarcza – podaj czy ZUS standardowy czy preferencyjny) – tutaj jeżeli odpowiedź jest twierdząca, należy wskazać tytuł ubezpieczenia
• Jest/nie jestem emerytem lub rencistą. Jeżeli jest to powinien wskazać nr świadczenia i datę jego przyznania.
• Jest/nie jest uczniem szkoły ponadpodstawowej lub studentem i nie ukończył 26 lat. (jeżeli Zleceniobiorca oświadczy, że jest uczniem szkoły ponadpodstawowej lub studentem i nie ukończył 26 lat, to powinien on dostarczyć zaświadczenie ze szkoły bądź uczelni)
• Jest/nie jest bezrobotnym zarejestrowanym w Powiatowym Urzędzie Pracy i czy pobiera zasiłek dla bezrobotnych.
• Posiada/nie posiada orzeczenia o niepełnosprawności (w jakim stopniu, na jaki okres)
• Nie jest/Jest objęty ubezpieczeniem społecznym z innego tytułu.
• Wnosi/nie wnosi o objecie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.
• Posiada/Nie posiada certyfikat rezydencji podatkowej wydany na okres

od ………………….. do …………………………

1. Limit kosztów autorskich zastosowanych w bieżącym roku przekracza/nie przekracza ograniczenia rocznego. Należy wskazać ile dotychczas zastosowano kosztów.

Odpowiedź na powyższe punkty w oświadczeniu jest niezmiernie ważna zarówno do celów podatkowych jak i ubezpieczeniowych. Dzięki udzielonym informacjom Zleceniodawca będzie posiadał wiedzę do jakich ubezpieczeń zgłosić Zleceniobiorcę, a prawidłowe zgłoszenie do ZUS ma przecież bezpośredni wpływ na zaliczkę na podatek dochodowy jak i na samo wynagrodzenie netto od wykonanego zlecenia.

Dlatego:

1. tak ważne jest dopilnowanie, aby Zleceniobiorca wypełnił wszystkie punkty w oświadczeniu,

tak ważne jest wyczulenie Zleceniobiorcy, aby bezwzględnie informował nas o wszystkich zmianach jakie mogą mieć wpływ na naliczenie wynagrodzenia od umowy zlecenie.

Część III –  co z oskładkowaniem?

Od jakiegoś już czasu ustawodawca planuje ozusować umowy zlecenia, co podyktowane jest zapisami w Krajowym Planie Odbudowy.Z założeń wynika, że wszystkie umowy cywilnoprawne miałyby podlegać od 1 stycznia 2025 r. wszystkim ubezpieczeniom. W takiej sytuacji Zleceniodawca musiałby zgłosić do ubezpieczeń i odprowadzać składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe i chorobowe od wszystkich umów. Jedyne osoby, które pozostałyby na tych samych warunkach co dotychczas to takie, które posiadają status osoby uczącej się do 26 roku życia. Gdyby ustawodawca wprowadził takie zmiany wzrosłyby koszty zatrudnienia Zleceniodawcy, a zmalałoby wynagrodzenie Zleceniobiorcy. Jednak, jak już dobrze wiemy, do tego faktu nie doszło. Jak poinformował w tym roku wiceminister funduszy i polityki regionalnej Jan Szyszko “Decyzją premiera Donalda Tuska, popartą przez Ministerstwo Rodziny, nie będzie oskładkowania umów zleceń w formie, w której była ona zapisana w Krajowym Planie Odbudowy”. W zamian za te odstępstwa rząd proponuje Komisji wzmocnienie PIP.

W zależności od tego czy Zleceniobiorca jest pracownikiem własnego pracodawcy, czy innego, czy jest emerytem czy też nie, czy jest to jego jedyna forma osiągania przychodu, a w końcu czy może jest to student, Zleceniodawca będzie zobowiązany zgłosić go do ZUS w celu prawidłowego odprowadzenia składek na ubezpieczenia. Dane te pozyskuje z oświadczenia przedłożonego Zleceniodawcy.

Poniższa tabela przedstawia w jaki sposób Zleceniodawca powinien zgłaszać do ubezpieczeń Zleceniobiorców.

	Ubezpieczenie emerytalne	Ubezpieczenie rentowe	Ubezpieczenie chorobowe	Ubezpieczenie wypadkowe	Ubezpieczenie zdrowotne	FP	FGSP
student do ukończenia 26 roku życia	x	x	x	x	x	x	x
osoba, której zlecenie jest jedynym źródłem dochodu	O	O	O	O	O	O	O
własny pracownik	O	O	O	O	O	O	O
pracownik zatrudniony w innej firmie niebędący emerytem zarabiający co najmniej minimalne wynagrodzenie	D	D	X	tylko wówczas gdy zgłoszono do ub. emerytalnego i rentowego	O	x	x
pracownik zatrudniony w innej firmie niebędący emerytem zarabiający poniżej minimalnego wynagrodzenia	O	O	D	O	O	O*	O
Zleceniobiorca innej firmy, zarabiający co najmniej minimalne wynagrodzenie	D	D	X	tylko wówczas gdy zgłoszono do ub. emerytalnego i rentowego	O	X	X
Zleceniobiorca innej firmy, zarabiający poniżej minimalnego wynagrodzenia	O	O	D	O	O	O*	O
emeryt lub rencista zatrudniony w innej firmie z co najmniej minimalnym wynagrodzeniem	D	D	X	tylko wówczas gdy zgłoszono do ub. emerytalnego i rentowego	O	X	X

O – obowiązkowe,

D – dobrowolne,

X – nie podlega ubezpieczeniu.

O* – Odprowadzanie składek na FP jest obowiązkowe tylko wtedy, gdy zleceniobiorca osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie.

Nadmienić jednak należy, że jeżeli Zleceniobiorca osiągnął wiek uprawniający do zwolnienia z opłacania FP (od pierwszego dnia miesiąca po ukończeniu odpowiednio 55 lat – kobiety lub 60 lat mężczyźni), to  niezależnie od osiągniętego dochodu nie ma konieczności za takie osoby odprowadzać składki na FP.

Z powyższej tabeli wynika również, że nie podlegają oskładkowaniu jedynie umowy zlecenie zawarte z osobami uczącymi się do 26 roku życia. Natomiast pełnemu oskładkowaniu podlegają umowy zlecenie zawarte z własnym pracownikiem i takim, dla którego umowa zlecenie jest jedynym źródłem dochodu. Należy też zwrócić uwagę, że zgłoszenie do ubezpieczeń Zleceniobiorcy, który nie osiąga minimalnego wynagrodzenia jest w pełni oskładkowane (poza dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym).

FAKTJeżeli sytuacja związana z wynagrodzeniem Zleceniobiorcy zmieni się podczas trwania umowy zlecenia, Zleceniodawca jest zobowiązany dokonać stosownych zmian w zgłoszeniach do ZUS. Dlatego tak ważne jest prawidłowe i rzetelne wypełnienie oświadczeń do celów podatkowych i ubezpieczeniowych przez Zleceniobiorców, jak również monitorowanie czy dane w oświadczeniach są aktualne. To jednak w praktyce najczęściej spoczywa na Zleceniodawcach. Zleceniobiorcy, niestety, często zapominają o poinformowaniu Zleceniodawcy o zaistniałych zmianach w wynagrodzeniu.

Autor: Wioletta Frach

Wzór informacji o warunkach zatrudnienia w wersji rozszerzonej – część I

Drodzy czytelnicy w poprzednio artykule dotyczącym informacji o warunkach zatrudnienia zobligowałam się do zamieszczenia dwóch wzorów takiej informacji. Ze względu na rozszerzoną wersję pierwszego dokumentu zostanie on podzielony na dwie części. W dzisiejszej publikacji skupimy się na części dotyczącej:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

– WZÓR CZ.I-

INFORMACJA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Realizując obowiązek Pracodawcy wynikający z art. 29 § 3 Kodeksu pracy informuję Pana/Panią, że:

1. obowiązuje Pana/Panią 8 godzinna dobowa norma czasu pracy i przeciętnie 40 godzinna
   tygodniowa norma czasu pracy/7 godzinna dobowa norma czasu pracy i przeciętnie 35 godzinowa tygodniowa norma czasu pracy(w przypadku umiarkowanego bądź znacznego stopnia niepełnosprawności/ 7 godzinna i 35 minutowa norma czasu pracy i przeciętnie 37 godzinowa i 55 minutowa tygodniowa norma czasu pracy ( w przypadku pracownika służby zdrowia)/ 40 godzinna tygodniowa norma czasu pracy (przypadek zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze czasu pracy, w przypadku nauczyciela niepełnowymiarowego normę tygodniową podaje się proporcjonalnie do wymiaru zajęć)  w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym np. 3 miesiące;
2. obowiązuje Pana/ Panią dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin i przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy 40 godzin ( w przypadku równoważnego  systemy art.135 KP)/ 8 godzin i tygodniowy wymiar czasu pracy do 40 godzin (podstawowy system)/  7 godzin i tygodniowy wymiar czasu pracy do 35 godzin (w przypadku umiarkowanego bądź znacznego stopnia niepełnosprawności/ 7 godzin i 35 minut oraz przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy 37 godzin i 55 minut ( w przypadku pracownika służby zdrowia)/ tygodniowy wymiar godzin zajęć np. 16/18 ( w przypadku nauczycieli nie obowiązuje dobowy wymiar czasu pracy);

W tym punkcie ma znaczenie wymiar etatu oraz stopień niepełnosprawności zatrudnianego pracownika, zmianie podlega tygodniowy wymiar czasu pracy i należy o tym pamiętać.

• wynagrodzenie za pracę wypłacanie jest…………..(np. raz w miesiącu do ostatniego dnia każdego miesiąca kalendarzowego- przelewem na podany przez Pana/Panią numer konta bankowego);
• przysługują Panu/Pani  przerwy w pracy:

– 30 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy oraz inne przerwy ( np. określone w § …. Regulaminie Pracy w…………………………..);

• przysługuje Panu/Pani nieprzerwany odpoczynek dobowy w wymiarze co najmniej 11 godzin
  i odpoczynek tygodniowy w wymiarze co najmniej 35 godzin;
• w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych zasady dotyczące warunków jej wykonywania zostały określone w § …….. Regulaminie Pracy w ………………   i przysługują Panu/Pani
  świadczenia na podstawie przepisów ………………………………….(np. kodeks pracy, ustawa o pracownikach samorządowych itp.)
• przysługują Panu/Pani inne niż określone w umowie o pracę składniki wynagrodzenia  oraz świadczenia pieniężne  niewymienione w umowie o pracę wynikające z Regulaminu Wynagradzania pracowników ……………………….., Regulaminu pracy zdalnej/ Porozumienia w sprawie pracy zdalnej oraz Regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, a także Zarządzenia Dyrektora………w sprawie ustalenia warunków refundacji kosztów zakupu okularów korygujących wzrok dla pracowników ……………………….i Zarządzenia Dyrektora……………….w sprawie ustalenia ryczałtu za pranie i użytkowanie odzieży roboczej oraz Zarządzenie w sprawie ustalenia warunków refundacji kosztów użytkowania własnego samochodu do celów służbowych/ Przypadek brak regulaminu: Przysługują Pani/Panu inne niż określone w umowie o prace składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe:
• premia uznaniowa (podać sposób przyznawania)
• nagrody z funduszu nagród
• dodatkowe wynagrodzenie roczne
• dodatek nocny
• dodatek za prace w godzinach nadliczbowych
• dodatek za pracę w niedziele i święta
• dodatek specjalny
• nagroda jubileuszowa
• odprawa emerytalno – rentowa
• odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy niezależnym od pracownika
• ekwiwalent za urlop
• ekwiwalent za pranie odzieży roboczej
• ekwiwalent za używanie odzieży i obuwia roboczego
• zwrot kosztów podróży służbowych
• zwrot kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej
• świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
• inne np. karty multisport itp. (…)

-KONIEC WZRORU CZ.I-

Wzór informacji o warunkach zatrudnienia w wersji rozszerzonej – część II

Drodzy czytelnicy w dzisiejszej publikacji jak zapowiadałam wcześniej zajmiemy się dalszą częścią informacji o warunkach zatrudnienia, a mianowicie:  

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu,
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy,
• prawie pracownika do szkoleń,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty,
• informacji dotyczącej nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego.

-WZÓR CZ.II-

• przysługuje Panu/Pani:
• Urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do okresu przepracowanego w bieżącym roku kalendarzowym;/ przysługuje Panu/Pani urlop wypoczynkowy w wymiarze…….Pisemnej zgody na urlop wypoczynkowy w uzgodnionym z Panią/Pana terminie udziela Pani/Panu bezpośredni przełożony lub w razie jego nieobecności osoba zastępująca, biorąc pod uwagę zachowanie ciągłości pracy. Urlop jest podzielny, z czego jedna jego część powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca III kwartału następnego roku kalendarzowego.
• Urlop na żądanie w wysokości 4 dni w roku kalendarzowym. Chęć skorzystania z tego rodzaju urlopu winno być zgłoszone w dowolnej formie najpóźniej przed rozpoczęciem przez Panią/Pana pracy.
• Urlop bezpłatny po akceptacji takiego urlopu przez bezpośredniego przełożonego i Pracodawcę.
• Urlop okolicznościowy w wymiarze 2 dni (ślub, urodzenie dziecka, zgonu małżonka lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma, macochy) oraz w wymiarze 1 dnia ( w razie ślubu dzieci, pogrzebu najbliższej rodziny małżonka, a także inne osoby pozostające na Pani utrzymaniu lub pod Pani/Pana bezpośrednią opieką).
• Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni roboczych w roku kalendarzowym i udziela się go w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu opiekuńczego udziela się na wniosek.
• Dni wolne na opiekę nad dzieckiem do lat 14 w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w danym roku kalendarzowym. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym wyżej wymienionego zwolnienia decyduje Pan/Pani w pierwszym wniosku składanym w danym roku kalendarzowym.
• Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna Pana/Pani natychmiastowa obecność. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym wyżej wymienionego zwolnienia decyduje Pan/Pani w pierwszym wniosku składanym w danym roku kalendarzowym.
• Dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w przypadku zaliczenia Pana/Pani do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Przy czym urlop ten będzie przysługiwać Pani/Panu po przepracowaniu jednego roku po dniu otrzymania odpowiedniego orzeczenia.
• Urlop na turnus rehabilitacyjny w wymiarze 21 dni roboczych, w przypadku zaliczenia Pana/Pani do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Przy czym dodatkowy urlop wypoczynkowy z tytułu niepełnosprawności i urlop na turnus rehabilitacyjny nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
• Urlop szkoleniowy w wymiarze: 6 dni w przypadku przystępowania przez Pana/Panią do egzaminu maturalnego, egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego, a także w przypadku przystępowania do egzaminów eksternistycznych; 21 dni w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
• obowiązują Pana/Panią następujące zasady rozwiązania stosunku pracy umowę:
• długość okres wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy  , stażu pracy w ……………….  i wynosi u Pana/Pani: 3 dni robocze ( jeżeli mamy do czynienia z umową na okres próbny, która trwała dłużej niż 2 tygodnie)/1 tydzień ( jeżeli mamy do czynienia z umową na okres próbny, która trwała dłużej niż 2 tygodnie)/2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, a także jeśli umowa na okres próbny trwała 3 miesiące)/1 miesiąc, (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy)/3 miesiące ( jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata).
• termin odwołania się do Sądu Pracy wynosi 21 dni od chwili skutecznego doręczenia wypowiedzenia przez pracodawcę;
• pracodawca zapewnia Panu/Pani wszelkie niezbędne przepisami prawa szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, tj.: szkolenie wstępne(instruktaż ogólny, instruktaż stanowiskowy), szkolenie okresowe;
• ma Pan/Pani prawo do pozostałych szkoleń:

– szkoleń dokształcających, kursów, które może Pan/Pani odbywać na podstawie skierowania (polecenia) pracodawcy lub za jego zgodą na Pana/Pani wniosek;

1. u Pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy ani inne porozumienie zbiorowe;
2. instytucją zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy jest………..(np. Zakład Ubezpieczeń Społecznych). 

Pamiętajmy, że zamieszczone przeze mnie wzory stanowią jedynie propozycje, a informacje o warunkach zatrudnienia w każdej jednostce mogą wyglądać zupełnie inaczej. W kolejnym artykule zamieszczę skróconą wersję informacji o warunkach zatrudnienia, która jak przypuszczam jest stosowana w większości jednostek ze względu na bardzo czasochłonne przygotowanie jej w wersji rozszerzonej.

Autor: Magdalena Łapaj

Drodzy Czytelnicy zapewne każdy z nas w swojej codziennej pracy spotyka się z terminem stażu pracy. Jest on szczególnie ważny ze względów płacowych w sferze finansów publicznych. Jak zapewne wiemy to staż pracy uprawnia pracownika zatrudnionego chociażby w jednostce budżetowej do niektórych korzyści, a są to m.in.:

• Prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego,
• Prawo do nagrody jubileuszowej.
• Prawo do dodatku stażowego.
• Możliwość awansu zawodowego.

Jeśli chodzi o kwestię urlopu wypoczynkowego zgodnie z Kodeksem Pracy pracownikowi należy się:

• 20 dni urlopu wypoczynkowego dla zatrudnionych krócej niż 10 lat.
• 26 dni urlopu wypoczynkowego dla zatrudnionych co najmniej 10 lat.

Do okresów zatrudnienia wliczamy wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy, a także okres nauki.

Prawo do nagrody jubileuszowej pracownik nabywa po raz pierwszy po 20 latach udokumentowanego stażu pracy. Do stażu pracy uprawniającego do wypłaty nagrody jubileuszowej wlicza się okresy:

• zatrudnienia na podstawie stosunku pracy.
• prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie,
• pobierania zasiłku dla bezrobotnych,
• przebywania na urlopie wychowawczym.

Ważny w tym przypadku jest fakt udokumentowania stażu pracy przez pracownika i to na nim ciąży ten obowiązek. Musimy pamiętać, że pracownik w każdej chwili ma prawo do uzupełnienia dokumentów poświadczających jego staż pracy i jeśli te dokumenty poświadczą staż pracy uprawniający pracownika do nagrody jubileuszowej, nagrodę tą należy wypłacić. Wysokość nagrody jubileuszowej jest ściśle powiązana z udokumentowanym stażem pracy i wynosi ona:

• po 20 latach pracy – 75% miesięcznego wynagrodzenia,
• po 25 latach pracy -100% miesięcznego wynagrodzenia
• po 30 latach pracy – 150% miesięcznego wynagrodzenia
• po 35 latach pracy – 200% miesięcznego wynagrodzenia
• po 40 latach pracy – 300% miesięcznego wynagrodzenia
• po 45 latach pracy – 400% miesięcznego wynagrodzenia.

Prawo do dodatku stażowego pracownik samorządowy nabywa po raz pierwszy po 5 latach udokumentowanego stażu pracy. Dodatek ten po każdym przepracowanym roku zwiększa się o 1%, aż do osiągnięcia jego maksymalnego 20% poziomu. Dodatek stażowy naliczany jest od wynagrodzenia zasadniczego i wypłacany razem z nim. Pamiętajmy, że jeżeli nabycie prawa do dodatku za wysługę lat nastąpiło w trakcie miesiąca, to jego wypłata nastąpi w następnym miesiącu następującym po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego dodatku. Przy obliczaniu wysokości dodatku stażowego brane są pod uwagę wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Często zapominamy o tym, że staż pracy jest także istotny w sytuacji, gdy pracownik samorządowy chciałby np. awansować. W tej sytuacji musi on spełniać minimalne wymagania kwalifikacyjne w zakresie wykształcenia i właśnie odpowiedniego stażu pracy, Minimalne wymagania kwalifikacyjne określono w załączniku nr 3 do Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Wymóg odpowiedniego stażu pracy na poszczególnych stanowiskach kierowniczych i urzędniczych jest różny i zdarza się, że wlicza się do niego różne okresy aktywności zawodowej. I tak np. jeśli chodzi ,o objęcie stanowiska kierowniczego do wymaganego 4 letniego stażu pracy możemy wliczyć wykonywanie działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na tym stanowisku zgodnie z art. 6 ust. 4 pkt 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Staż pracy to nie tylko prawo do różnego rodzaju świadczenia pracowniczych ale także zdobyta wiedza, umiejętności i zdobyte doświadczenie. Niestety w dzisiejszych czasach często spotykam się z wygórowanymi oczekiwaniami osób rozpoczynających swoją karierę zawodową w samorządzie. Często osoby te zupełnie nie biorą pod uwagę tego, że aby zdobyć odpowiednią wiedzę i doświadczenie, a tym samym starać się o awans, potrzebny jest czas, a liczy się go właśnie na podstawie m. in. stażu pracy. Oczywiście jak zawsze od reguły zdarzają się wyjątki i nie zawsze długi staż pracy oznacza wysoko wykwalifikowanego i zaangażowanego pracownika. Niemniej jednak myślę, że większość z nas na pewne korzyści z pracy w samorządzie musiała sobie „zapracować” i tej świadomości niestety niektórym brak.

Autor: Magdalena Łapaj

Moi Drodzy w chwili obecnej trwają prace nad prawidłowym sporządzeniem bilansów jednostek, w których pracujemy. Pewnie nie jeden z nas zastanawia się, czy operacje gospodarcze zaewidencjonowane w naszych księgach rachunkowych są poprawne. W dniu dzisiejszym zajmiemy się nieodpłatnym przekazaniem środka trwałego, jego ewidencją księgową na kontach bilansowych i pozabilansowych oraz jego ujęciu w sprawozdaniu finansowych i informacji dodatkowej.

Opis sytuacji

W grudniu 2024 roku jednostka budżetowa otrzymała nieodpłatnie serwer o wartości 48 500 zł od jednostki samorządu terytorialnego. Z otrzymanych dokumentów wynika, że dotychczasowe umorzenie wynosi 31 864,50 zł. Jednostka otrzymała od jednostki przekazującej dowód PT.

Problem

Jak prawidłowo zaewidencjonować środek trwały i jego dotychczasowe umorzenie? Na jakiej podstawie jednostka powinna zewidencjonować nieodpłatnie przekazany środek trwały? Czy jednostka powinna wystawić dowód OT poświadczający przyjęcie tego środka trwałego? Jak zaprezentować go w sprawozdaniu finansowym i informacji dodatkowej?

Proponowane rozwiązanie

Po pierwsze musimy pamiętać, że jeśli otrzymaliśmy nieodpłatnie środek trwały wraz z dowodem PT (przekazanie/przyjęcie środka trwałego), nie powinniśmy sporządzać dowodu OT (przyjęcie środka trwałego). Dzieje się tak dlatego, że dowód PT ma charakter przychodowo – rozchodowy, a więc będzie on stanowił podstawę wyksięgowania z ksiąg rachunkowych danego składnika majątku w jednostce przekazującej i zaksięgowania przyjęcia tego składnika w jednostce przyjmującej. Stosowanie dwóch dokumentów księgowych poświadczających tą samą operację gospodarczą jest nieprawidłowe. W omawianej sytuacji dowód PT w jednostce przyjmującej środek trwały powinien być zaewidencjonowany w następujący sposób:

• Konto 071  „Umorzenie środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych” strona MA – kwota 31 864,50 zł
• Konto 800 „Fundusz jednostki”, strona MA – kwota 16 635,50 zł
• Konto 011 „Środki trwałe”, strona WN – kwota 48 500 zł.

Nie zapominajmy także o koncie pozabilansowym 976 na którym powinny znaleźć odzwierciedlenie wszystkie rozliczenia w danym roku pomiędzy jednostkami budżetowymi. Na koncie tym po stronie WN powinniśmy zaksięgować wartość netto otrzymanych nieodpłatnie środków trwałych. Pamiętajmy, że wartość nieodpłatnie otrzymanych środków trwałych wykazana na koncie 976 winna być tożsama z wartością zwiększenia funduszu jednostki z tego tytuły na koncie 800.

W sprawozdaniu finansowym na koniec roku obrotowego nieodpłatnie otrzymany środek trwały ujmiemy w pozycji 1.3 w wartości netto (wartość początkowa pomniejszona o umorzenia).

Nieodpłatne otrzymany serwer będzie także wykazany w zestawieniu zmian w funduszu jednostki w pozycjach dotyczących zwiększeniu funduszu.

Jeśli chodzi o ujęcie nieodpłatnie przekazanego środka trwałego w informacji dodatkowej zostanie on ujęty w tabeli :

• Szczegółowy zakres zmian wartości grup rodzajowych środków trwałych, wartości niematerialnych i prawnych zawierający stan tych aktywów na początek roku obrotowego, zwiększenia i zmniejszenia z tytułu: aktualizacji wartości, nabycia, rozchodu, przemieszczenia wewnętrznego oraz stan końcowy, a dla majątku amortyzowanego – podobne przedstawienie stanów i tytułów; w kolumnie „nabycie”
• Zmiana stanu umorzenia/amortyzacji środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych – stan na dzień 31 grudnia 2024 roku; w kolumnie „inne”

Jak sami widzimy księgowanie i ujęcie nieodpłatnie przekazanego środka trwałego wcale nie jest takie oczywiste. Zgodnie z zawartymi powyżej informacjami umorzony w całości nieodpłatnie przekazany środek trwały będzie „widoczny” tylko w informacji dodatkowej do sprawozdania finansowego w tabeli dotyczącej środków trwałych oraz ich dotychczasowego umorzenia.

Autor: Magdalena Łapaj

Drodzy czytelnicy w ostatnim czasie na przeróżnych forach jest mnóstwo zapytań związanych z wejściem w życie nowego Rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 29 stycznia 2025 r. w sprawie sprawozdawczości budżetowej.

Zamieszanie i wątpliwości budzi zmiana dotycząca wykreślenia ze wspomnianego aktu prawnego niektórych zapisów dotyczących wykazywania w kolumnie „dochody wykonane” tzw. „środków w drodze”. Całe zamieszanie wg mojej opinii wprowadził projekt owego rozporządzenia, w którym to zmiany dotyczące wyeliminowania obowiązku wykazywania w kolumnie „Dochody wykonane”, dochodów stanowiących wpłatę za pośrednictwem placówki pocztowej, w biurze usług płatniczych, w instytucji płatniczej lub w instytucji pieniądza elektronicznego, miały dotyczyć sprawozdania Rb-27s. Taka zmiana byłaby absurdalna, gdyż wymuszałaby wykazywanie dochodów wykonanych ze wspomnianych tytułów w sprawozdaniu Rb-27zz,  które to w części należnej gminie są wykazywane w sprawozdaniu zbiorczym Rb-27s przez jednostkę samorządu terytorialnego. Na szczęście korekta zapisów projektu i finalna postać rozporządzenia zmiany, o których mowa wprowadziła zarówno do sprawozdania Rb-27s jak i Rb-27zz.(załączniku nr 38 do niniejszego rozporządzenia w rozdziale 1 §3 ust.1 pkt 4 oraz rozdziale 2 § 6 ust. 1 pkt 4). Wobec tego zarówno w sprawozdaniu Rb-27s jak i Rb-27zz nie wykazujemy wpłat zleconych na koniec danego okresu sprawozdawczego i zasilających rachunek jednostki z początkiem kolejnego okresu sprawozdawczego dokonanych za pośrednictwem: placówki pocztowej, w biurze usług płatniczych, w instytucji płatniczej lub w instytucji pieniądza elektronicznego.

Po rozmowach z pracownikami różnych instytucji pojawiła się jeszcze jedna wątpliwość. Czy we wspomnianych sprawozdaniach wykazywać jako „środki w drodze” wpłaty od dłużników dokonane za pośrednictwem przelewu bankowego z datą transakcji, która wskazywałaby dokonanie tego przelewu z datą przypadającą na koniec danego okresu sprawozdawczego, a której wpływ odnotowany jest na rachunku jednostki w kolejnym okresie sprawozdawczym. Przykład takiej wpłaty znajduje się poniżej:

PRZELEW PRZYCHODZĄCY 04.03.25

 Tytuł Płatności: Pan/Pani xxxxx

 Dane kontrahenta. : KOMORNIK xxxxxxx

 Nr Banku kontrahenta: xxxxxxxx

 Nr Rachunku bankowego kontrahenta: xxxxxxxx

 Data Stempla/przelewu: 28.02.2025

 Kwota Przekazu: xxxx PLN

Omawiając powstałą wątpliwość przypomnijmy sobie czym zgodnie z definicją są środki w drodze”. Najprościej rzecz ujmując, są to środki, które znajdują się pomiędzy kasą, a bankiem danej jednostki oraz środki pieniężne znajdujące się pomiędzy różnymi rachunkami bankowymi tej samej jednostki. Idąc dalej należy przytoczyć przepis rozporządzenia w sprawie sprawozdawczości budżetowej, który mówi:

„(…) w kolumnie „Dochody wykonane (wpływy minus zwroty)” wykazuje się dochody wykonane na podstawie ewidencji analitycznej do rachunku bieżącego – subkonto dochodów powiększone o środki w drodze, które nie wpłynęły na rachunek bieżący – subkonto dochodów do końca okresu sprawozdawczego, stanowiące wpłaty z tytułu dochodów dokonanych w kasie jednostki i zapłaconych kartą płatniczą oraz wpłaty przekazane do banków w ramach zastępczej obsługi kasowej; (…)” Zgodnie z przytoczoną definicją „środka w drodze” omawiana wpłata nie jest środkiem pieniężnym, który znajduje się pomiędzy rachunkami bankowymi jednostki, nie jest to również wpłata dokonana w kasie jednostki, wobec tego nie powinna ona zostać zewidencjonowana na koncie 141. Interpretując jednocześnie przytoczony przepis rozporządzenia w sprawie sprawozdawczości budżetowej wpłata ta nie powinna być wykazana w kolumnie „dochody wykonane” w sprawozdaniach Rb-27s lub Rb-27zz. Powyższe podyktowane jest tym, że wpłata należności od komornika, o której mowa nie stanowi zasilenia konta bankowego jednostki na podstawie dokonanej płatności w kasie jednostki lub za pośrednictwem karty płatniczej czy zastępczej obsługi kasowej.

 Autor: Magdalena Łapaj