Czas pracy -praca w godzinach nadliczbowych, a praca w godzinach ponadwymiarowych

W życiu codziennym spotykam się z dość częstym zamiennie stosowanym nazewnictwem godzin nadliczbowych jako świadczeniem pracy w godzinach ponadwymiarowych. Z pozoru podobne nazwy znaczą jednak zupełnie coś innego, co oczywiście w dzisiejszej publikacji wyjaśnię.

Z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia w przypadku:

  • przekroczenia dobowej normy czasu pracy, która w podstawowym systemie czasu pracy wynosi 8 godzin (wyjątek pracownik w orzeczonym stopniu niepełnosprawności w  stopniu umiarkowanym bądź znacznym – 7 godzin);
  • przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin tygodniowo (wyjątek pracownik w orzeczonym stopniu niepełnosprawności w  stopniu umiarkowanym bądź znacznym – 35 godzin);

Aby wyjaśnić różnicę pomiędzy przekroczeniem dobowej, a tygodniowej normy czasu pracy posłużę się przykładem:

Pracownik samorządowy z uwagi na pilną potrzebę pracodawcy z powodu realizacji dodatkowego zadania wykonywał pracę w sobotę w wymiarze 10 godzin. Z uwagi na wykonywanie pracy w ostatnim dniu miesiąca, praca w godzinach nadliczbowych nie została pracownikowi zrekompensowana dniem wolnym. W jednostce obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy i podstawowy system czasu pracy.

W takim przypadku po zamknięciu okresu rozliczeniowego i braku zrekompensowania godzin nadliczbowych czasem wolnym, godziny te stanowią:

  • 8 godzin pracy w dniu wolnym będzie traktowane jako przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, natomiast pozostałe;
  • pozostałe 2 godziny będą przekroczeniem dobowej normy czasu pracy.

Bardzo ważnym aspektem w przytoczonym przykładzie jest to, aby do takich sytuacji nie dopuszczać. Zgodnie z  art. 1513 kodeksu pracy pracodawca za świadczenie pracy w dniu wolnym od pracy winien ten czas zrekompensować innym dniem wolnym. Jeżeli tego nie zrobi w myśl art. 281 pkt 5 będzie to wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Jeśli w naszych jednostkach istnieje ryzyko wystąpienia takich sytuacji najprostszym sposobem jest wydłużenie okresu rozliczeniowego.

Pamiętajmy, że pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas odpracowania przez pracownika wyjścia prywatnego. Przy czym szczególną uwagę należy tutaj zwrócić na odpracowywanie wyjść prywatnych przez pracowników posiadających orzeczenie o umiarkowanym bądź znacznym stopniu niepełnosprawności. W takim przypadku pracownik swoje wyjście powinien odpracować tego samego dnia roboczego.

Z pracą w godzinach ponadwymiarowych mamy do czynienia w sytuacji zatrudnienia pracownika w niepełnym wiarze czasu pracy i polecenia mu wykonywania obowiązków służbowych ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Z godzinami nadliczbowymi w przypadku pracowników niepełnoetatowych mamy do czynienia dopiero w sytuacji przekroczenia dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy.

Aby zobrazować różnicę pomiędzy pracą w godzinach nadliczbowych, a pracą w godzinach ponadwymiarowych ponownie posłużę się przykładem:

Pracodawca zatrudnił pracownika na ¼ etatu, w umowie określił, że będzie on wykonywał pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7:00 – 9:00.  Z uwagi na pilną potrzebę pracodawcy, zlecono temu pracownikowi realizację swoich obowiązków w piątek w godzinach 7:00 – 16:00.

W takim przypadku praca w godzinach 9:00 – 15:00 stanowić będzie pracę w godzinach ponadwymiarowych, natomiast świadczenie pracy po godzinie 15:00 będzie niczym innym jak pracą w godzinach nadliczbowych. Jak sami widzimy praca w godzinach ponadwymiarowych, a praca w godzinach nadliczbowych to zupełnie różne sytuacje, z którymi w codziennej pracy możemy się zetknąć. Czas pracy i jego rozliczanie przysparza nam czasem wiele problemów i budzi wiele wątpliwości. Warto przed podjęciem decyzji wpływającej na czas pracy pracowników dokładnie daną sytuację przeanalizować, aby nie dopuścić do przykrych w skutkach konsekwencji.

Autor: Magdalena Łapaj